Die 5 Phasen der Teamentwicklung und wie du sie meisterst

Die 5 Phasen der Teamentwicklung und wie du sie meisterst
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Als Führungskraft oder Teamleiter hast du sicher schon erlebt, dass Teams nicht einfach so „funktionieren“. Sie durchlaufen verschiedene Phasen, in denen Konflikte auftauchen, Rollen geklärt werden müssen und sich erst nach und nach ein produktives Miteinander einstellt. Doch keine Sorge – das ist völlig normal! Teamentwicklung ist ein Prozess, und du hast die Möglichkeit, diesen Prozess aktiv zu begleiten und zu gestalten.

In diesem Blog-Post zeige ich dir, wie Teams sich entwickeln und wie du sie in jeder Phase unterstützen kannst. Als Team Coach begleite ich seit Jahren Teams durch diese Phasen – sei es im Coaching, in Workshops oder bei Teambuilding-Events. Mein Ziel ist es, dir praktische Tipps an die Hand zu geben, mit denen du dein Team gezielt voranbringen kannst.

Doch bevor wir ins Detail gehen, schauen wir uns kurz an, welche Modelle es überhaupt gibt, um Teamentwicklung zu beschreiben.

Teamentwicklungsmodelle im Vergleich

Es gibt verschiedene Modelle, die beschreiben, wie Teams sich entwickeln. Drei der bekanntesten sind:

1. Tuckmans Phasenmodell (1965)

Bruce Tuckman beschreibt fünf Phasen: Forming, Storming, Norming, Performing und Adjourning. Dieses Modell ist besonders praxistauglich, weil es die emotionalen und sozialen Dynamiken in Teams gut abbildet. Es eignet sich hervorragend, um den Entwicklungsprozess eines Teams zu verstehen und gezielt zu begleiten.

2. Lencionis Five Dysfunctions of a Team (2002)

Patrick Lencioni konzentriert sich auf die „Dysfunktionen“, die Teams daran hindern, erfolgreich zu sein: fehlendes Vertrauen, Angst vor Konflikten, mangelnde Verbindlichkeit, fehlende Verantwortung und unzureichende Ergebnisorientierung. Sein Modell ist ideal, um Schwachstellen in Teams zu identifizieren und gezielt daran zu arbeiten.

3. Gersicks Punctuated Equilibrium Model (1988)

Connie Gersick beschreibt, dass Teams nicht linear, sondern in Sprüngen arbeiten. Nach einer ersten Phase der Orientierung folgt oft ein „Wake-up-Call“, der das Team dazu bringt, sich neu zu fokussieren. Dieses Modell eignet sich besonders für Projektteams mit klaren Deadlines.

Für diesen Blog-Post konzentrieren wir uns auf Tuckmans Phasenmodell, weil es die Entwicklung von Teams am umfassendsten beschreibt und sich leicht in der Praxis anwenden lässt.

Die Phasen der Teamentwicklung nach Tuckman

Tuckmans Modell besteht aus fünf Phasen, die jedes Team durchläuft – egal ob es sich um ein neues Team handelt oder ein bestehendes Team, das vor einer neuen Herausforderung steht. Lass uns jede Phase genauer anschauen und ich gebe dir jeweils drei praktische Tipps, wie du dein Team unterstützen kannst.

Wichtig zu wissen: Teams durchlaufen diese Phasen nicht immer in einer festen Reihenfolge. Manchmal gibt es Rückfälle in frühere Phasen oder Teams springen schneller durch einzelne Phasen. Deine Aufgabe als Führungskraft ist es, flexibel zu reagieren und dein Team genau dort abzuholen, wo es gerade steht.

Phasen der Teamentwicklung nach Tuckman - Infografik, Teamentwicklungsprozess

1. Forming: Die Orientierungsphase

In dieser Phase ist das Team noch unsicher. Die Mitglieder lernen sich kennen, sind höflich und zurückhaltend. Es gibt noch keine klaren Rollen oder Ziele, und oft herrscht eine gewisse Vorsicht. Die Teammitglieder sind motiviert, aber auch unsicher, wie sie sich einbringen sollen.

Deine Rolle als Führungskraft: In dieser Phase bist du gefragt, klare Strukturen zu schaffen und Sicherheit zu geben. Du bist der „Leuchtturm“, der dem Team Orientierung bietet.

Typische Herausforderungen:

  • Unklare Erwartungen & Rollen – Teammitglieder wissen nicht genau, was von ihnen erwartet wird oder welche Rolle sie im Team spielen sollen.
  • Zurückhaltung & Unsicherheit – Viele Teammitglieder sind vorsichtig, bringen sich noch nicht aktiv ein und trauen sich nicht, offen zu sprechen.
  • Mangelnde Kommunikation – Es gibt wenig Interaktion, da sich die Teammitglieder erst kennenlernen müssen und noch keine Vertrauensbasis besteht.

Drei Tipps für die Forming-Phase:

  1. Setze klare Ziele und Erwartungen: Erkläre, was das Team erreichen soll und welche Rolle jeder Einzelne spielt. Zum Beispiel: „Unser Ziel ist es, das neue Produkt bis Ende des Quartals auf den Markt zu bringen. Dafür brauchen wir eure Expertise in den Bereichen Entwicklung, Marketing und Vertrieb.“
  2. Fördere das Kennenlernen: Nutze Teambuilding-Methoden wie Eisbrecher-Spiele oder persönliche Vorstellungsrunden, um Vertrauen aufzubauen. Eine einfache Frage wie „Was motiviert dich an dieser Aufgabe?“ kann schon viel bewirken.
  3. Sei präsent und zugänglich: Zeige, dass du für Fragen und Unterstützung da bist, um Unsicherheiten abzubauen. Regelmäßige Check-ins helfen, um den Puls des Teams zu fühlen.

2. Storming: Die Konfliktphase

Jetzt wird es spannend – und manchmal auch anstrengend. Die Teammitglieder beginnen, ihre Positionen zu behaupten, Konflikte treten auf, und unterschiedliche Arbeitsstile prallen aufeinander. Diese Phase ist oft geprägt von Machtkämpfen und Missverständnissen.

Deine Rolle als Führungskraft: In dieser Phase ist es wichtig, Konflikte zu moderieren und das Team dabei zu unterstützen, Lösungen zu finden. Du bist der „Mediator“, der dafür sorgt, dass Konflikte konstruktiv gelöst werden.

Ein klassischer Konflikt in der Storming-Phase: Zwei Teammitglieder haben unterschiedliche Vorstellungen über die Priorisierung einer Aufgabe. Der eine fokussiert sich auf Qualität, der andere auf Schnelligkeit. Hier kannst du als Führungskraft helfen, indem du beide Perspektiven anerkennst und gemeinsam mit dem Team eine Entscheidungsgrundlage erarbeitest. Gleichzeitig ist es wichtig, dass du den organisatorischen Rahmen, in dem sich das Team bewegt, klar kommunizierst – und das lieber mehrmals als zu selten.

Typische Herausforderungen:

  • Machtkämpfe & Revierdenken – Einzelne Teammitglieder wollen sich behaupten, was zu Spannungen und Konflikten führt.
  • Unterschiedliche Arbeitsstile & Meinungen – Verschiedene Herangehensweisen und Erwartungen kollidieren, was die Zusammenarbeit erschwert.
  • Frustration & Demotivation – Fehlende Einigung oder ungelöste Konflikte führen dazu, dass einige Teammitglieder sich zurückziehen oder unmotiviert sind.

Drei Tipps für die Storming-Phase:

  1. Konflikte offen ansprechen: Ignoriere Konflikte nicht, sondern moderiere sie konstruktiv. Zeige, dass unterschiedliche Meinungen okay sind. Zum Beispiel: „Ich merke, dass es hier unterschiedliche Ansichten gibt. Lasst uns gemeinsam eine Lösung finden, die für alle passt.“
  2. Klare Kommunikationsregeln einführen: Schaffe Strukturen, wie das Team miteinander kommuniziert, um Missverständnisse zu vermeiden. Zum Beispiel: „Wir hören einander an, bevor wir antworten, und bleiben sachlich.“
  3. Fokussiere auf gemeinsame Ziele: Erinnere das Team immer wieder daran, worum es eigentlich geht – das schafft Zusammenhalt. Zum Beispiel: „Unser Ziel ist es, das beste Produkt für unsere Kunden zu entwickeln. Lasst uns darauf hinarbeiten.“

3. Norming: Die Organisationsphase

In dieser Phase finden die Teammitglieder langsam zusammen. Rollen und Prozesse werden klarer, und das Team entwickelt eine eigene Dynamik. Die Konflikte der Storming-Phase sind überwunden, und das Team beginnt, effektiv zusammenzuarbeiten.

Deine Rolle als Führungskraft: Jetzt kannst du dich etwas zurücknehmen und das Team eigenständig arbeiten lassen. Du bist der „Unterstützer“, der im Hintergrund bleibt, aber bei Bedarf da ist.

Typische Herausforderungen:

  • Rückfälle in alte Konflikte – Wenn nicht alle Konflikte aus der Storming-Phase geklärt wurden, können sie erneut aufbrechen.
  • Fehlende Eigenverantwortung – Manche Teammitglieder verlassen sich zu sehr auf die Führungskraft, anstatt selbst Verantwortung zu übernehmen.
  • Ungleichgewicht im Engagement – Einige Teammitglieder sind sehr aktiv, während andere sich eher zurückhalten und weniger beitragen.

Drei Tipps für die Norming-Phase:

  1. Stärke die Eigenverantwortung: Ermutige das Team, eigene Lösungen zu finden und Entscheidungen zu treffen. Zum Beispiel: „Ihr habt alle Informationen, die ihr braucht. Entscheidet gemeinsam, welchen Weg ihr einschlagen wollt.“
  2. Feiere Erfolge: Zeige Anerkennung für das, was das Team bereits erreicht hat – das motiviert. Zum Beispiel: „Toll, wie ihr das Projekt vorangebracht habt! Das ist ein großer Schritt nach vorn.“
  3. Reflektiere den Prozess: Führe regelmäßige Retrospektiven durch, um zu besprechen, was gut läuft und was noch verbessert werden kann. Zum Beispiel: „Was hat in den letzten Wochen gut funktioniert, und wo sehen wir noch Potenzial?“

4. Performing: Die Hochleistungsphase

Jetzt läuft es! Das Team arbeitet effizient und selbstständig zusammen, und die Mitglieder ergänzen sich ideal. Die Energie ist hoch, und das Team erreicht seine Ziele mit Leichtigkeit.

Deine Rolle als Führungskraft: In dieser Phase geht es darum, das Team zu empowern und Hindernisse aus dem Weg zu räumen. Du bist der „Enabler“, der dafür sorgt, dass das Team weiterhin erfolgreich ist.

Typische Herrausforderungen:

  • Überlastung & Stress – Durch hohe Produktivität kann das Team Gefahr laufen, sich zu überfordern oder auszubrennen.
  • Blindheit für Schwachstellen – Da das Team gut funktioniert, werden mögliche Probleme oder Ineffizienzen nicht mehr hinterfragt.
  • Mangelnde Weiterentwicklung – Das Team wird „bequem“ und stagniert, weil es sich zu sehr auf eingespielte Prozesse verlässt.
  • Alterungsphase –  Auch erfolgreiche Teams bleiben nicht immer im Hochleistungsmodus. Mit der Zeit entwickeln sie typische Verhaltensweisen: Sie werden selbstgefällig, überschätzen ihre Fähigkeiten oder verlieren ihre Innovationskraft. Statt sich auf die eigentliche Arbeit zu konzentrieren, rücken zwischenmenschliche Themen in den Vordergrund oder die Motivation lässt nach. In der Fachsprache nennt man diesen Prozess Teamalterung (Aging).

Drei Tipps für die Performing-Phase:

  1. Gib Raum für Kreativität: Ermutige das Team, neue Ideen auszuprobieren und innovative Lösungen zu finden. Zum Beispiel: „Habt ihr schon mal darüber nachgedacht, wie wir das Produkt noch besser machen können?“
  2. Sorge für Ressourcen: Stelle sicher, dass das Team alles hat, was es braucht, um erfolgreich zu sein. Zum Beispiel: „Braucht ihr zusätzliche Unterstützung oder Tools, um eure Ziele zu erreichen?“
  3. Bleibe im Hintergrund: Vertraue darauf, dass das Team eigenständig arbeitet, und greife nur ein, wenn es wirklich nötig ist. Zum Beispiel: „Ihr macht das großartig – ich bin da, falls ihr mich braucht.“
  4. Wenn die Performance nachlässt: Beobachte die Warnsignale und handle frühzeitig. Plane regelmäßige Team-Retrospektiven ein, um Probleme offen anzusprechen. Setze neue Impulse durch Weiterbildungen oder Workshops, um das Team aus der Komfortzone zu holen und neue Energie zu mobilisieren.

5. Adjourning: Die Auflösungsphase (optional)

Falls das Team ein Projekt abschließt oder sich auflöst, ist es wichtig, diesen Prozess bewusst zu gestalten. Diese Phase wird oft übersehen, ist aber entscheidend, um den Abschluss zu würdigen und Learnings für die Zukunft zu sammeln.

Typische Herausforderungen:

  • Fehlender Abschluss & Reflexion – Das Team löst sich einfach auf, ohne die Erfolge zu würdigen oder aus den Erfahrungen zu lernen.
  • Unsicherheit über die Zukunft – Teammitglieder wissen nicht, was als Nächstes kommt, und fühlen sich orientierungslos.
  • Emotionale Herausforderungen – Manche Teammitglieder haben sich stark mit dem Team identifiziert und tun sich schwer mit dem Abschied.
  • Schlechtes Wissensmanagement⁠ – ****Wertvolles Wissen könnte verloren gehen, wenn der Wissenstransfer nicht gut organisiert wird.

Drei Tipps für die Adjourning-Phase:

  1. Reflektiere die Erfolge: Feiere, was das Team erreicht hat, und würdige die Leistungen jedes Einzelnen. Zum Beispiel: „Lasst uns noch einmal Revue passieren lassen, was wir gemeinsam geschafft haben.“
  2. Gib Raum für Abschied: Ermögliche es den Teammitgliedern, sich emotional zu verabschieden. Zum Beispiel: „Nehmt euch Zeit, um euch bei euren Kollegen zu bedanken.“
  3. Sammle Learnings: Halte fest, was gut funktioniert hat und was in Zukunft verbessert werden kann. Zum Beispiel: „Was nehmen wir aus diesem Projekt mit, das wir beim nächsten Mal anders machen würden?“

Fallbeispiel aus der Praxis 1: Vom Storming zur Norming-Phase – Ein Software-Entwicklungsteam

Ein neu zusammengestelltes Software-Entwicklungsteam hatte die Aufgabe, eine komplexe Webanwendung innerhalb eines engen Zeitrahmens zu entwickeln. Nach der anfänglichen Euphorie in der Forming-Phase traten in der Storming-Phase erste Spannungen auf: Zwei Entwickler, Tim und Alex (Namen geändert), hatten unterschiedliche Vorstellungen über die Architektur der Anwendung und gerieten immer wieder in hitzige Diskussionen. Gleichzeitig fühlte sich ein Teil des Teams ausgeschlossen, da Entscheidungen oft in kleinen Gruppen getroffen wurden, ohne alle einzubeziehen.

Um den Konflikt aufzufangen, entschied sich das Unternehmen für ein Teamcoaching bei mir. In einer moderierten Sitzung reflektierten die Teammitglieder ihre Zusammenarbeit und identifizierten zentrale Herausforderungen. Gemeinsam wurden Kommunikationsregeln definiert, ein strukturierter Entscheidungsprozess eingeführt und Rollen klarer verteilt. Besonders wichtig war es, Raum für verschiedene Perspektiven zu schaffen und Missverständnisse in einem sicheren Rahmen zu klären.

Ein zentraler Schritt in Richtung Norming-Phase war die gemeinsame Definition eines zentralen Wertes, der für das Team wichtig ist: Transparenz in der Zusammenarbeit. Basierend auf diesem Wert formulierte das Team ein klares Ziel: „Wir treffen technische Entscheidungen gemeinsam und stellen sicher, dass alle Beteiligten sie verstehen.“ Dies stärkte das Wir-Gefühl und gab dem Team eine gemeinsame Identität.

Mit der Zeit führte dieser Prozess zu einer positiven Veränderung: Das Team konnte offener und lösungsorientierter kommunizieren. Es entstand eine Kultur des gegenseitigen Respekts, in der Konflikte konstruktiv angesprochen wurden. Jeder fühlte sich nun eingebunden, die Produktivität stieg, und die Zusammenarbeit verlief wesentlich effizienter.


Fallbeispiel aus der Praxis 2: Autoritärer Führungsstil hemmt Teamentwicklung in der Forming-Phase

Ein Team von sechs Mitarbeitenden, das kürzlich zusammengestellt wurde, stand vor der Herausforderung, ein neues Projekt zu starten. Die Teammitglieder hatten unterschiedliche Hintergründe, und viele waren zum ersten Mal in dieser Konstellation tätig. In der Forming-Phase war das Team noch in der Orientierung, und die Mitglieder waren vorsichtig in ihrer Kommunikation und Zusammenarbeit.

Die Führungskraft, Markus (Name geändert), hatte einen sehr autoritär geprägten Führungsstil. Er gab klare Anweisungen, traf alle Entscheidungen alleine und zog sich dabei weitgehend aus der direkten Kommunikation mit dem Team zurück. Das führte dazu, dass die Mitarbeitenden zwar wussten, was von ihnen erwartet wurde, sich aber wenig eingebunden fühlten. In Besprechungen kamen Ideen der Teammitglieder oft nicht zum Zuge, da Markus bereits vorab eine klare Richtung vorgab und keine Diskussion zuließ. Diese Vorgehensweise hemmte nicht nur die Teamdynamik, sondern auch das Vertrauen untereinander.

Im Rahmen eines kombinierten Teamcoachings und Leadership Coachings haben wir diese Situation angesprochen. Gemeinsam mit Markus und dem Team haben wir das Kommunikations- und Führungsverhalten reflektiert. Markus erkannte, dass der autoritäre Stil zwar in Krisenzeiten kurzfristig effektiv sein kann, aber langfristig die Teamentwicklung bremst und Innovationen erstickt. Wir arbeiteten daran, dass er Vertrauen in die Fähigkeiten seiner Teammitglieder entwickelt und mehr Mitarbeiterbeteiligung in Entscheidungsprozesse integriert.

Ein zentraler Schritt im Coaching-Prozess war die gemeinsame Definition des Wertes „Vertrauen“ als Grundlage der Zusammenarbeit. Markus wurde ermutigt, mehr Transparenz zu schaffen und das Team bei Entscheidungsprozessen aktiv einzubeziehen. Die Teammitglieder wiederum lernten, ihre Ideen und Bedenken offen zu äußern. Es wurde ein klarer Prozess eingeführt, bei dem alle Perspektiven gehört und bei der Entscheidungsfindung berücksichtigt wurden.

Nach einigen Wochen konnte das Team in die Norming-Phase übergehen. Die Zusammenarbeit war deutlich offener, und die Mitglieder fühlten sich mehr respektiert und wertgeschätzt. Markus als Führungskraft konnte sich mehr als Mentor und Unterstützer sehen, statt als strenger Entscheider. Der Wert Vertrauen und die damit verbundene Förderung von Kommunikation und Mitbestimmung halfen, das Team zu einer kooperativen Einheit zu entwickeln, die effektiv und motiviert zusammenarbeitete.

Fazit: Teamentwicklung ist ein Prozess – und du bist der Begleiter

Teamentwicklung ist kein linearer Prozess, sondern ein dynamischer Weg mit Höhen und Tiefen. Als Führungskraft hast du die Möglichkeit, dein Team in jeder Phase zu unterstützen – sei es durch klare Strukturen, konstruktive Konfliktmoderation oder gezieltes Empowerment.

Natürlich gibt es Teams, die nicht exakt nach diesem Muster arbeiten – je nach Unternehmenskultur, Teamzusammensetzung oder Branche können die Dynamiken variieren. Deshalb ist es wichtig, sich nicht starr an das Modell zu halten, sondern flexibel auf das zu reagieren, was dein Team wirklich braucht.

Wenn du das Gefühl hast, dass dein Team in einer Phase feststeckt oder du unsicher bist, wie du weiter vorgehen sollst, melde dich gerne bei mir. Als Team Coach unterstütze ich dich dabei, dein Team gezielt durch die Phasen der Teamentwicklung zu führen – sei es im Coaching, in Workshops oder bei Teambuilding-Events.

Du möchtest nicht nur dein Team, sondern auch dich als Führungskraft weiterentwickeln? Dann komm zu mir ins Leadership-Coaching! Gemeinsam stärken wir deine Führungsidentität, damit du authentisch, werteorientiert und wirkungsvoll führen kannst.

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